作者簡介:那 揚，女，黑龍江五常人，中國信達資產(chǎn)管理股份有限公司博士后科研工作站和中國人民大學經(jīng)濟學院聯(lián)合培養(yǎng)博士后，研究方向：企業(yè)合規(guī)、數(shù)字法學;吳夢玉，女，陜西榆林人，中國政法大學比較法學院博士研究生，研究方向：比較法學、數(shù)字法學。
摘要:傳統(tǒng)勞動關(guān)系判斷理論以“標準的全日制雇傭合同”為原型，形成“核心+要素”的勞動關(guān)系認定思路。從表面上看，平臺用工模式下協(xié)議的去勞動關(guān)系化、工人自備勞動工具、自主的接單規(guī)則與模糊的業(yè)務組成不符合勞動關(guān)系判斷的“要素”特征，阻礙了個案勞動關(guān)系的認定。從實質(zhì)狀態(tài)來看，平臺以“六重算法控制”擁有對工人的指揮命令權(quán)、監(jiān)督評估權(quán)以及懲戒獎勵權(quán)，契合勞動關(guān)系判斷的核心標準。這彰顯了傳統(tǒng)勞動關(guān)系判斷理論的發(fā)展彈性。但面對平臺用工的特殊性，仍需對勞動關(guān)系理論進行修正，樹立類型化、實質(zhì)性判斷、順位審查和整體權(quán)衡的思維。以算法介入下的技術(shù)從屬為前提，以算法人格從屬為“核心”，依次判斷“經(jīng)濟從屬”和“組織從屬”，構(gòu)建“弱—彈性—強”的三級算法控制體系。此外，在具體要素判斷時，明確數(shù)據(jù)作為生產(chǎn)資料的重要性，并以算法控制領域界定平臺業(yè)務范圍。
關(guān)鍵詞:勞動關(guān)系認定；從屬性；互聯(lián)網(wǎng)平臺；平臺用工；算法從屬性
一、問題的提出
伴隨著中國式現(xiàn)代化的進一步發(fā)展，我國平臺經(jīng)濟蓬勃發(fā)展，孕育出以美團、餓了么、滴滴等為代表的互聯(lián)網(wǎng)用工平臺，催生了外賣騎手、網(wǎng)約車司機等多種新就業(yè)形態(tài)。該種就業(yè)形態(tài)以數(shù)字平臺為場域，以信息分類、篩選和聚合為紐帶，以算法技術(shù)為中軸，實現(xiàn)對勞力資源跨地域與空間的快速配置和優(yōu)化，可稱為“互聯(lián)網(wǎng)平臺用工模式”（以下簡稱“平臺用工模式”）。根據(jù)工作性質(zhì)和內(nèi)容，可將其細分為兩種類型：第一類是由具備高數(shù)字技能的工人通過平臺以數(shù)字方式提供各類線上服務，如信息技術(shù)編程、數(shù)據(jù)錄入等；第二類是將非正規(guī)、弱勢的平臺工人與下單客戶進行點對點匹配， 并以數(shù)據(jù)監(jiān)控、快速反饋等方式促使工人以特定速度提供特定現(xiàn)場服務，諸如送貨、運輸?shù)葎趧?。本文聚焦于第二種模式進行研究。
在傳統(tǒng)的用工模式下，用人單位與勞動者簽訂勞動協(xié)議，勞動者以用人單位的生產(chǎn)工具及生產(chǎn)資料為依托，勞動給付服從于雇主所作出的指示命令，勞動關(guān)系的存續(xù)具有長期性和穩(wěn)定性。而平臺用工模式則展現(xiàn)出鮮明的個性化特征，在三方面區(qū)別于典型的勞動法律關(guān)系：其一，以意思自治為外衣的服務協(xié)議阻礙勞動法的適用；其二，以自愿接單等提供短期服務的供需匹配模式出現(xiàn)，具有較強的不穩(wěn)定性；其三，以第三方介入等雇傭分離模式模糊勞動關(guān)系的認定。在這三重迷霧的掩蓋下，用人單位的識別與勞動關(guān)系的確認等問題均陷入重重困境。平臺工人難以被納入勞動法“二元劃分”模式下的“勞動者”范疇，其工作自主權(quán)、休息權(quán)等勞動權(quán)益正不斷遭受侵蝕與擠壓。
為解決平臺用工領域勞動關(guān)系的認定困境，勞動法學界進行了多方面的探索。綜合來看，主要以“從屬性”理論為研究起點，集中在以下三方面。一是從體系研究的角度入手，探討平臺用工背景下從屬性理論的可適用性。如基于人格、經(jīng)濟和組織三方面的從屬關(guān)系，深入剖析其邏輯關(guān)聯(lián)與本質(zhì)差異，從而闡明“從屬性”理論的核心意涵。二是以單個要素為研究對象，賦予從屬性要件以新含義。如對平臺用工關(guān)系中“經(jīng)濟從屬性”的形成機理進行研究，再如在典型從屬性要件之外，提出技術(shù)從屬性、算法從屬性作為勞動關(guān)系認定的標準。三是解構(gòu)從屬性以增設勞動關(guān)系新類型。如在分析從屬性內(nèi)涵和外延的演變的基礎上，尋求于創(chuàng)造第三種中間類型的新立法設計。
上述研究為判定平臺與工人之間的勞動關(guān)系提供了有益的參考思路，也推動了勞動關(guān)系認定標準的立法發(fā)展與實踐探索。在立法層面，為契合“互聯(lián)網(wǎng)平臺用工”這一新型用工模式，人力資源社會保障部等八部門聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于維護新就業(yè)形態(tài)勞動者勞動保障權(quán)益的指導意見》（以下簡稱《指導意見》），創(chuàng)新性地構(gòu)建起“三分法”制度框架，首創(chuàng)“不完全符合確立勞動關(guān)系情形”這一規(guī)范表達。由此引發(fā)了三個遞進命題的學理爭議：首先，傳統(tǒng)的勞動關(guān)系判斷理論是否具有一定的發(fā)展彈性，可容納“平臺用工模式”下的新勞動形態(tài)；其次，“不完全符合確立勞動關(guān)系情形”的判斷標準如何建構(gòu)；最后，屬于“不完全符合確立勞動關(guān)系情形”類別的勞動主體應當享有哪些法律保障。在實踐探索層面，平臺企業(yè)如京東近期推行的用工改革具有示范意義。其宣布將騎手群體細分為全職用工與彈性用工兩類，為全職騎手繳納五險一金，為兼職騎手提供意外險和健康醫(yī)療險，并且制定相應的全職騎手招募細則。該舉措在一定程度上體現(xiàn)出對《指導意見》規(guī)范內(nèi)容的形式呼應。但核心問題在于：平臺所涉及的就業(yè)人員非常廣泛，由其制定內(nèi)部規(guī)范區(qū)分“全職”和“兼職”標準，在缺乏法律要件明確指引的情形下單方主導勞動形態(tài)的類型化區(qū)分標準和相應的權(quán)益保障內(nèi)容，可能出現(xiàn)異化相關(guān)內(nèi)容設定、模糊勞動關(guān)系認定等情形，無法實質(zhì)性契合《指導意見》的理念。
因此，立法亟需回應上述問題，對勞動關(guān)系認定標準的適應性修正和精細化適用作出規(guī)范指引。以大陸法系與英美法系關(guān)于勞動關(guān)系認定的理論為基礎，可得出傳統(tǒng)勞動關(guān)系理論“核心+要素”的認定路徑。在此基礎上，回答第一重理論爭議，應從核心和要素兩個層面分別審視平臺用工模式是否可以適用傳統(tǒng)的勞動關(guān)系判斷理論。從表層上看，算法用工的靈活化似乎在一定程序上突破了傳統(tǒng)的從屬性理論，但深入內(nèi)核則會發(fā)現(xiàn)，平臺通過算法控制系統(tǒng)實質(zhì)滿足了“他人領導要素”，其與工人之間的關(guān)系在本質(zhì)上仍契合勞動關(guān)系判斷的核心標準。其次，面對互聯(lián)網(wǎng)平臺用工模式的新特點，回答第二重理論爭議，提出可在保留傳統(tǒng)勞動關(guān)系理論的基礎上，以《指導意見》中的“三分法”為依據(jù)，對勞動關(guān)系判斷標準進行一定程度的修正。具體思路是，以“算法人格從屬”為核心，細化每類用工模式的認定標準，并輔助具體“要素”進行判斷，建立起“弱—彈性—強”的三級算法控制體系。相應地，通過“勞動法”、“勞動法做減法”和“民法”可分別構(gòu)建相關(guān)主體的合法權(quán)益保障，形塑“新”的算法勞工秩序。
二、傳統(tǒng)勞動關(guān)系認定標準的適用路徑
勞動關(guān)系的判定決定勞動法的內(nèi)容和邊界，是勞動法的元問題。大陸法系主要以從屬性的角度切入，將人格從屬性、經(jīng)濟從屬性、組織從屬性作為勞動關(guān)系判斷的標準。英美法系則以控制權(quán)測試為基礎，進一步發(fā)展出經(jīng)濟現(xiàn)實標準，作為判斷勞動者系“從屬”還是“自治”的重要標準。綜合來看，兩大法系在實踐中均形成“核心+要素”的勞動關(guān)系認定路徑。
（一）大陸法系：以從屬性理論為基礎
作為一種社會關(guān)系，勞動關(guān)系的法律意義伊始于私有制社會，具有“身份”的典型不平等性。在近代自然法“契約即正義”理念的主導下，其完成了由“身份到契約”的蛻變，被視為雇員和雇主之間基于平等身份而自由締約的結(jié)果。但實質(zhì)而言，勞動背后蘊藏著剩余價值的存在和歸屬，勞動過程具有一定的人身依附性，這些因素均使得勞動關(guān)系具有超出契約的溢出性社會利益。其包含一般契約關(guān)系所不存在的特殊身份因素，不可避免地存在一定的“從屬性”。學界一般將其概括為人格從屬性、經(jīng)濟從屬性和組織從屬性。人格從屬性是判斷勞動關(guān)系的重要標準，以“指示命令權(quán)”為重要特征，其內(nèi)容涵蓋較廣，“凡舉企業(yè)管理規(guī)則，勞動力之通盤調(diào)配，工作職場規(guī)則、工時、工作地點、工作方法、程序……皆包括在內(nèi)”。經(jīng)濟從屬性則指勞動者完全被納入雇主的生產(chǎn)結(jié)構(gòu)，其不為自己之營業(yè)勞動，而為雇主之目的而勞動。組織從屬性意味著勞動者隸屬于企業(yè)的組織架構(gòu)，他們的勞動力供給是企業(yè)運行的關(guān)鍵組成部分。
從屬性理論不僅作為一種理論規(guī)范而存在，更具備法律關(guān)系定性的重要功能。各國勞動法中關(guān)于勞動關(guān)系確認的條文，均緊密圍繞從屬關(guān)系的含義而展開。意大利作為“最先在立法上使用從屬性術(shù)語”的國家，其《民法典》第2094條將從屬勞動者界定為同意與企業(yè)有償合作，在企業(yè)主的雇用和指導下從事腦力勞動或體力勞動的人。在法國，工作表現(xiàn)、報酬和勞動者的從屬關(guān)系是勞動合同的三項構(gòu)成要素，其中，從屬關(guān)系被認為是“勞動合同的靈魂”。故而，大陸法系為從屬關(guān)系的判斷制定了一系列要素，如雇主所擁有的管理特權(quán)和實施紀律處分的權(quán)力，雇員在雇主的組織或雇主設立的工作場所內(nèi)完成工作以及使用雇主提供的工具、材料和機械等內(nèi)容。德國法體系將“人格從屬性”作為區(qū)分勞動關(guān)系與委托人及自由勞動者之間界限的關(guān)鍵特征。據(jù)此，德國聯(lián)邦法院制定了復雜的從屬關(guān)系評估要素，其中，“雇主有權(quán)指導勞動者的工作時間、地點、方式和內(nèi)容”是判斷的重要標準。
（二）英美法系：控制權(quán)理論及其發(fā)展
在英美法系國家，由于勞動關(guān)系的內(nèi)涵和關(guān)鍵性要素均未在立法中予以清晰闡釋，因此，法院在審理案件時需依據(jù)整體事實進行綜合判斷。在此過程中，形成了以控制標準測試為主、經(jīng)濟現(xiàn)實標準為輔的勞動關(guān)系認定體系。
普通法中的控制測試標準是隨著18世紀經(jīng)濟和社會的發(fā)展而演變的，該標準的誕生源于侵權(quán)責任概念的發(fā)展，它以雇主的經(jīng)濟地位及其作為經(jīng)營者對公眾所承擔的義務為基石，旨在判斷雇主是否應對雇員的侵權(quán)行為承擔轉(zhuǎn)承責任。依據(jù)雇主責任原則，雇主對雇員的“控制權(quán)”是其承擔轉(zhuǎn)承責任的先決條件。自19世紀末起，美國法院便將此種“控制權(quán)”的審查因素確立為判斷勞動“從屬”還是“自主”的主要準則。美國法學會以此為基礎，在其編纂的《代理法重述》（第2版）第220條中，將雇員定義為“受雇為他人提供服務的人，且他人實際控制其服務行為或擁有控制的權(quán)利”。除了這一核心定義，《代理法重述》還進一步提出了十項具體的判斷標準，包括雇主對勞動細節(jié)的控制程度、勞動者是否從事其他職業(yè)、工作是否需要特殊技能等內(nèi)容。但在實際運用中，法院重點關(guān)注“雇主控制雇員身體行為的權(quán)利”，并將其視為決定雇員身份的關(guān)鍵因素。
經(jīng)濟現(xiàn)實標準在NLRB v.Hears一案中提出，強調(diào)“若技術(shù)性的法律分類將全國性勞動法試圖保護的群體排除在外，則需要對其進行寬泛解釋，根據(jù)經(jīng)濟現(xiàn)實判斷雇員身份”。這一標準試圖避免普通法控制權(quán)測試標準的僵化，它要求在具體個案的基礎上，靈活地分析特定雇傭關(guān)系中的經(jīng)濟條件，以適應當前多樣化的雇傭關(guān)系，并預留空間以應對未來可能出現(xiàn)的新模式。此理念在美國第六巡回法院頒布的《公平勞動標準法案》中得到進一步確認。而在之后的發(fā)展過程中，法院通過判例法進一步發(fā)展成文法規(guī)定，構(gòu)建起一套包含多重因素的評估體系。這些因素具體涵蓋：勞動者是否擁有分享利潤及承擔財務風險的機會；提供工具、材料及機械的主體；社會保險與稅款的實際繳納者；雇主對勞動過程的控制程度；勞動關(guān)系的持久性以及勞動者所提供的勞動與雇主業(yè)務之間的不可分割性等。除此之外，某些法院還會審查合同中是否包含允許勞動者不親自履行工作的條款。英國、新西蘭和澳大利亞的法院都相繼采取該標準對勞動關(guān)系是否存在進行判斷。
值得注意的是，在分析過程中，經(jīng)濟現(xiàn)實標準與控制權(quán)標準并非完全割裂，兩者在評估體系上存在一定的交集。具體而言，其在關(guān)注工作時間和內(nèi)容的自由度之外，更強調(diào)經(jīng)濟依賴這一側(cè)重點并深入探究“控制權(quán)”的實質(zhì)內(nèi)涵。即在特定業(yè)務領域內(nèi)，勞動者是處于他人的領導之下，還是擁有自主發(fā)展的空間與可能。
（三）共同意旨：以“核心+要素”為認定路徑
從大陸法系和英美法系對于勞動關(guān)系認定標準的理論來看，二者的核心意旨基本一致。大陸法系從勞動者的角度進行描述，將“從屬性”作為勞動關(guān)系的認定核心，英美法系從雇主的角度進行闡釋，以“控制權(quán)”為基礎發(fā)展出多項標準。盡管表述方式各異，但兩者的核心均可歸結(jié)為“勞動者在勞動過程中受到雇主領導”這一基本內(nèi)涵。隨著勞動關(guān)系的歷史演進，該種“領導”逐漸由固有身份下的“家長式控制”轉(zhuǎn)變?yōu)闃藴驶?/span>“技術(shù)控制”。近代以前，勞動力與勞動者同一歸屬，勞動關(guān)系依附于身份關(guān)系而建立，身份規(guī)范、資產(chǎn)所有權(quán)和經(jīng)濟統(tǒng)治成為雇主控制雇員的直接方式。隨著現(xiàn)代企業(yè)的崛起，社會角色和等級制度被徹底顛覆，取而代之的是深入企業(yè)生產(chǎn)過程的技術(shù)控制模式，表現(xiàn)為以調(diào)整或革新企業(yè)的生產(chǎn)設施、組織規(guī)范及操作模式來約束工人的勞動形式。這種控制模式以技術(shù)精進替代工人知識，通過精細化、專業(yè)化的分工來消解勞動的不確定性，從而實現(xiàn)微觀層面上的勞動過程控制。
在“領導”要素實現(xiàn)由顯性到隱性層面的轉(zhuǎn)變時，其內(nèi)核并未變化，并通過裁判予以不斷發(fā)展，呈現(xiàn)出兩方面的特征。其一，形成“核心+要素”的勞動關(guān)系判斷路徑。無論是大陸法系還是英美法系，勞動關(guān)系判斷標準的核心均為“勞動者受到雇主領導”這一內(nèi)容，該“領導”可體現(xiàn)為雇主對勞動者的一系列等級權(quán)力，包括指揮命令權(quán)、監(jiān)督評估權(quán)以及一定限度內(nèi)的懲戒獎勵權(quán)。指揮命令權(quán)體現(xiàn)為雇主指定勞動任務、組織勞動秩序和安排勞動時間的方式。監(jiān)督評估權(quán)體現(xiàn)為雇主有權(quán)評價工人的勞動表現(xiàn)并對勞動者進行監(jiān)督和評價。懲戒獎勵權(quán)指雇主可以通過獎懲工人來實現(xiàn)生產(chǎn)協(xié)作并保證勞動者服從于設定的勞動過程。但由于該核心標準的定義具有一定模糊性，具體實踐中形成一系列“要素”以輔助判斷核心標準是否滿足。其二，以個案事實為依據(jù)。在勞動關(guān)系的具體判斷過程中，不要求每一要素均同時具備，而是需要根據(jù)具體案件的事實情況予以綜合衡量。
三、傳統(tǒng)勞動關(guān)系判斷理論在平臺用工場域的可適用性
傳統(tǒng)勞動關(guān)系理論誕生于“福特主義模式”的生產(chǎn)背景下，該模式以男性充分就業(yè)和雙親穩(wěn)定的家庭模型為基礎，以“標準的全日制雇傭合同”為原型。在這一模式中，雇主享有顯性控制權(quán)，雇員具有高度穩(wěn)定性并可獲得相應的福利保障。然而，隨著勞動力市場結(jié)構(gòu)的變遷、企業(yè)組織的分散化以及就業(yè)形式的多樣化，“標準雇傭合同”作為勞動關(guān)系理論法律原型的地位受到挑戰(zhàn)。技術(shù)進步與數(shù)字經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展進一步推動了新型就業(yè)模式的涌現(xiàn)，大數(shù)據(jù)與深度學習的融合，使得虛擬空間中的算法控制勞工成為現(xiàn)實。這種具備更高包容性、靈活性和創(chuàng)新性的勞動力市場，正在逐漸模糊傳統(tǒng)勞動關(guān)系的清晰界限，解構(gòu)傳統(tǒng)勞動關(guān)系理論的社會原型。在此背景下，有必要重新審視勞動關(guān)系判斷理論在新興場域中的可適用性。
（一）表層算法用工靈活化對要素的突破
平臺用工模式下協(xié)議的去勞動關(guān)系化、工人自備勞動工具、自主的接單規(guī)則與模糊的業(yè)務組成不符合勞動關(guān)系判斷的“要素”特征，阻礙了司法實踐中個案勞動關(guān)系的認定。
1.協(xié)議的去勞動關(guān)系化
借助多樣化的契約形式及新興法律概念，新業(yè)態(tài)下的靈活用工模式呈現(xiàn)出用工協(xié)議去勞動關(guān)系化的樣態(tài)，可從協(xié)議的整體名稱和款項內(nèi)容兩方面予以分析。在協(xié)議名稱層面，雙方簽訂的合同鮮少使用“勞動合同”這一稱謂，而更多地以《項目轉(zhuǎn)包協(xié)議》《承攬配送協(xié)議》《承攬協(xié)議書》等形式呈現(xiàn)，并有意剔除傳統(tǒng)勞動關(guān)系所固有的雇傭條款。深入至款項內(nèi)容，平臺與工人所簽訂的協(xié)議在設計上更具靈活性，摒棄了傳統(tǒng)勞動關(guān)系中對勞動時間、地點及薪酬等要素的規(guī)定。通過一定的自由選擇和靈活化的用工安排削弱人格從屬性，同時以任務完成情況的薪酬階梯機制弱化經(jīng)濟從屬性。這一現(xiàn)象導致法院在司法裁判中陷入困境。部分法院會從協(xié)議的表面特征入手進行分析，認為工作時間、地點以及盈利或虧損的風險等勞動關(guān)系判斷的關(guān)鍵因素均由工人自主掌控，故以此判定其與平臺之間形成的是一種基于民事合同的承攬關(guān)系，而非傳統(tǒng)的勞動關(guān)系。
2.工人自備勞動工具
在傳統(tǒng)勞動關(guān)系中，用人單位與雇員之間經(jīng)濟從屬性的判斷要素之一即勞動過程所需的生產(chǎn)工具和生產(chǎn)資料是否由雇主提供。在平臺用工模式下，平臺主要提供APP軟件及其承載的數(shù)據(jù)信息，而勞動者則需自行配備交通工具、智能手機等生產(chǎn)工具，并獨立承擔相應的使用成本與風險。因此，相較于傳統(tǒng)用工模式而言，一方面，新業(yè)態(tài)用工模式中工人對平臺資產(chǎn)和工具的依賴程度顯著降低，他們無需忠誠地從屬于某一特定平臺，雙方關(guān)系呈現(xiàn)出較強的不穩(wěn)定性；另一方面，關(guān)于平臺運營方提供的數(shù)據(jù)是否能夠等同或超越實體工具而成為重要的生產(chǎn)資料，司法實踐和學術(shù)理論均未形成統(tǒng)一標準。在司法實踐中，部分法院認為平臺工人對勞動過程的工具投入成本高于平臺本身，因此認為工人的可替代性較強，致使二者之間的勞動關(guān)系難以確立。在學術(shù)研究中，部分學者提出，平臺初創(chuàng)期的數(shù)據(jù)提供活動僅是一種“產(chǎn)品服務”，雙方并未形成穩(wěn)定的經(jīng)濟依賴關(guān)系，故不足以確認勞動關(guān)系；但當平臺發(fā)展為數(shù)據(jù)聚集者，并依賴數(shù)據(jù)這一核心資源提供服務、控制勞動過程時，數(shù)據(jù)便不再僅是“產(chǎn)品”。但平臺從“產(chǎn)品提供者”轉(zhuǎn)變?yōu)?/span>“數(shù)據(jù)聚集者”的判斷標準尚未明確界定。
3.自主的接單規(guī)則
平臺用工模式催生了一種全新的勞動組織架構(gòu)：“平臺工人（服務提供者）—平臺（中介）—客戶（接受服務者）”。這一架構(gòu)對外表征為用工自主的外觀，包括自主上線、自愿接單以及責任自負等元素。一方面，其顯著弱化了傳統(tǒng)用工模式中清晰的指示鏈條和命令式的管理要求，營造技術(shù)賦能框架下“去組織化”的勞動形態(tài)，實現(xiàn)了用工管理的扁平化。在形式上拓展勞動者意思自治空間的同時，造成人格從屬性認定要件中“指示服從強度”“控制程度”以及“組織從屬性”等標準的實質(zhì)性消減。另一方面，這一架構(gòu)導致平臺控制權(quán)的外觀轉(zhuǎn)移。從表層上看，自主接單機制下的顧客評價以及相應的獎懲機制似乎將對勞動過程的“控制權(quán)”移交給消費者。消費者通過評價和打分，能夠直接影響勞動者的收入、排名甚至接單機會，實質(zhì)弱化了平臺通過算法分析、數(shù)據(jù)定位、實時追蹤等技術(shù)手段對勞動過程的深層次操控。
4.模糊的業(yè)務組成
雇員給付勞動與雇主組織生產(chǎn)的不可分割性，是勞動從屬性的重要判斷要素。另一方面，平臺背后不同的商業(yè)模式使得第三方機構(gòu)介入勞動關(guān)系判斷過程，例如出現(xiàn)將騎手管理、薪酬發(fā)放等職能外包給第三方公司等情形。這會導致勞動者外部標志的多樣化，進一步加大勞動關(guān)系認定的難度。其二，平臺業(yè)務范圍的定性模糊，這源于“平臺”這一法律概念自身的模糊性。在我國現(xiàn)行法律體系中，“平臺”的法律概念及其定位尚未統(tǒng)一。即便發(fā)展較為成熟的“電子商務平臺”，其配套規(guī)范之間的法律用語和權(quán)責劃分仍存在表述差異。而在技術(shù)發(fā)展的推動下，內(nèi)容聚合、垂直搜索、服務交易、工具提供等各類平臺層出不窮，用戶群體和盈利模式的多樣化使得其業(yè)務范圍的判斷難度進一步增加。在司法實踐中，平臺經(jīng)營者多主張自己為居間人，將其所提供的業(yè)務范圍界定為“消費需求與平臺工人之間的信息匹配”。這實質(zhì)上將平臺的業(yè)務范圍抽離于工人報酬來源的勞動范圍之外，忽視平臺以算法控制直接參與“勞動范圍”內(nèi)的市場經(jīng)營活動，將工人困在其搭建的數(shù)字市場內(nèi)進行活動的實質(zhì)。
（二）深層以算法控制實現(xiàn)“他人領導”
探討勞動關(guān)系判斷理論在新興場域中的可適用性時，除判斷傳統(tǒng)勞動關(guān)系認定標準的“要素”與平臺用工模式的匹配程度之外，更重要的是審視平臺用工模式是否契合“勞動者在勞動過程中受到雇主領導”這一核心認定標準。具體而言，可以從指揮命令權(quán)、監(jiān)督評估權(quán)以及懲戒獎勵權(quán)這三個維度來加以論證。
1.指揮命令權(quán)：算法推薦和算法限制
在平臺用工模式下，雇主通過算法推薦和算法限制的方式實現(xiàn)對勞動任務的安排和勞動秩序的組織。算法推薦基于海量數(shù)據(jù)構(gòu)建算法模型，通過一系列代碼步驟，為平臺工人提供個性化且高效的任務分配，以滿足雇主的價值需求。而算法限制則是雇主用以規(guī)范工人行為的另一工具，它通過設定特定信息顯示、允許特定行為并阻止其他行為的方式，對工人進行約束。以外賣騎手為例，一方面，騎手的歷史配送記錄、配送速度、客戶評價等數(shù)據(jù)被導入任務分配環(huán)節(jié)，經(jīng)過清洗和預處理后形成數(shù)據(jù)標簽，為后續(xù)算法模型提供高質(zhì)量的輸入。另一方面，平臺利用算法推薦系統(tǒng)優(yōu)化調(diào)度指令，組織用工體系，通過一系列算法模型控制用工資源，并以算法限制系統(tǒng)為輔助，將一系列“應為、禁為”的算法規(guī)則作用于騎手，保證騎手在算法計算框架內(nèi)有序勞動，達成高效的最優(yōu)配送方案。
在傳統(tǒng)勞動關(guān)系中，指揮命令權(quán)主要通過技術(shù)和組織控制手段實現(xiàn)，具體表現(xiàn)為細化管理、專業(yè)化以及去技能化 等策略，旨在促使員工以特定速度完成特定任務?，F(xiàn)如今，算法推薦和算法限制下的精準匹配很大程度上增強了雇主的控制權(quán)，成為勞動過程控制的重要“指揮棒”，體現(xiàn)為以下兩方面。其一，勞動自主性之剝奪。表層上看，平臺工人的工作場景進入相對自由的“弱空間維度”，勞動時間具有一定的靈活性。深入內(nèi)核來看，算法系統(tǒng)通過自動接單機制，實質(zhì)上剝奪工人在勞動地點、時間及速度等方面的自主選擇權(quán)。工人被迫在取餐點與送貨點之間進行機械化的“兩點一線”循環(huán)，從而被異化為“算法控制下的數(shù)字勞工”。其二，相較于傳統(tǒng)用工模式，平臺用工模式能更好地強迫工人按照平臺意志和價值作為，實現(xiàn)工人勞動給付與平臺利益滿足之間的功能關(guān)系。算法推薦與限制系統(tǒng)均以雇主視角進行設計，以“最短時間的最大化任務量和收益率”為算法設計目標。通過隱性的“被領導”方式，實現(xiàn)雇主利益的提升。
2.監(jiān)督評估權(quán)：算法監(jiān)測和算法評級
雇主不僅通過算法推薦和限制系統(tǒng)指導工人的勞動過程，還以算法監(jiān)測和算法評級系統(tǒng)監(jiān)督勞動過程，以糾正錯誤、評估績效并提出改進建議。算法監(jiān)測是指利用算法技術(shù)來監(jiān)控、匯總和實時反饋勞動過程中來自內(nèi)部和外部的各種精細數(shù)據(jù)。內(nèi)部數(shù)據(jù)主要包括騎手的配送速度、路線規(guī)劃、在線時長等內(nèi)容，外部數(shù)據(jù)則包含顧客的評價、平臺的整體人員調(diào)度等內(nèi)容。比如外賣平臺設計的騎手調(diào)度系統(tǒng)可對騎手的數(shù)據(jù)進行精細記錄，小到其上下樓時間和抵達樓層的速度都有可視化的數(shù)據(jù)呈現(xiàn)。算法評級是利用算法技術(shù)來收集工人的各項指標和得分，從而計算出員工的績效衡量標準并利用分析預測技術(shù)來預測員工的未來表現(xiàn)。比如美團發(fā)布的騎手“服務星級”評級機制。
算法監(jiān)測和算法評級系統(tǒng)延伸了傳統(tǒng)人力監(jiān)督的范圍和強度，在兩方面加強了對工人勞動的控制。其一，勞動過程之細節(jié)控制。對勞動過程而不僅是勞動結(jié)果進行監(jiān)督是勞動關(guān)系認定標準中人格從屬性的重要因素。算法用工模式下，信息技術(shù)以無形的數(shù)據(jù)監(jiān)控和及時的評價反饋對勞動過程進行全方位的細節(jié)監(jiān)督，使得工人時刻處于控制之下。其中，時間控制是最主要的監(jiān)督方式。算法將工人的勞動過程分解為一系列“序列化”的流程，并精準控制每一流程的時間節(jié)點，從而實現(xiàn)對工人勞動有規(guī)律的、精準化的干預。其二，勞動過程之規(guī)范控制，這主要通過算法評級系統(tǒng)實現(xiàn)。對于平臺工人而言，以算法為支撐的平臺兼具技術(shù)屬性和社會屬性，內(nèi)嵌各種社會關(guān)系和規(guī)范。這使得平臺工人非僅處于平臺架構(gòu)的數(shù)字空間內(nèi)，而是被置于數(shù)字聯(lián)結(jié)之下的更廣泛的統(tǒng)治結(jié)構(gòu)之中。在此基礎上，平臺以算法評級系統(tǒng)設置的指標影響工人的行為方式和選擇偏好，繼而形塑其勞動的主動服從性，使得“遵守”成為一種自然的選擇。
3.懲戒獎勵權(quán)：算法懲戒和算法獎勵
在傳統(tǒng)用工模式中，用人單位設置一系列規(guī)章制度并以懲戒與獎勵措施作為穩(wěn)定勞動秩序和確保勞動者“服從”與“合作”的重要保障。平臺用工模式下如是，算法懲戒和算法獎勵可在很大程度上約束工人，使其行為符合雇主期望。算法懲戒系統(tǒng)是算法模型中對工人影響最大的一種系統(tǒng)，其在對勞動過程進行數(shù)字測量與統(tǒng)計分析的基礎上，對表現(xiàn)不佳的勞動者采取降級、限制接單、罰款甚至解除合同等懲戒措施，以保證數(shù)字勞動力的動態(tài)調(diào)配性。如外賣平臺針對騎手的超時、不接單等行為進行的處罰措施。算法獎勵是一種基于算法技術(shù)對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進行獎勵的動態(tài)激勵體系，如美團針對騎手完成配送任務、參加安全培訓等模范事跡進行加分獎勵，強化對騎手的正向激勵，引導其更好地提供勞動服務。
懲戒與獎勵均是保障平臺組織秩序的措施，是平臺與工人處于“控制—從屬”關(guān)系的重要表征。相較于傳統(tǒng)用工模式，平臺用工模式下的懲戒與獎勵措施的效果更甚，體現(xiàn)為以下三方面。其一，懲戒范圍更廣。懲戒原則上僅限于影響勞動過程的勞動組織和勞動管理秩序行為，而不涉及工作地點和時間外的與勞動業(yè)務無關(guān)的行為。但數(shù)字技術(shù)的發(fā)展逐漸消弭傳統(tǒng)工作地點與休息地點之間的界限，模糊工作時間和休息時間的分野，使得勞動者的各項行為均可能被納入懲戒范圍，大大增強平臺對勞動者的控制力度。其二，懲戒密度容易失衡。在數(shù)據(jù)監(jiān)控之下，懲戒權(quán)以無一遺漏的技術(shù)手段為支撐，呈現(xiàn)出密集性的特點。數(shù)字時代下各類型平臺通過海量數(shù)據(jù)信息及算法技術(shù)對工人勞動過程進行實時數(shù)據(jù)監(jiān)控，構(gòu)造了一個巨型的“圓形監(jiān)獄”，在發(fā)現(xiàn)違規(guī)行為時迅速懲戒。此時，工人違反平臺勞動規(guī)定被處理的概率接近百分之百，懲戒權(quán)行使的相當性與合比例性缺乏有效制約。其三，作用方式更加耐受。懲戒權(quán)本身就有在雇員行為之外對其內(nèi)心活動達成某種干涉的作用。 算法獎懲系統(tǒng)以技術(shù)保障和合同合意為支撐，以默認同意為前提，在顯性懲戒權(quán)力與隱性算法權(quán)力的互補作用下強化平臺工人的服務自主性與平臺黏度，實現(xiàn)平臺工人與平臺之間的利益捆綁。
四、平臺用工模式下勞動關(guān)系認定標準的完善
平臺用工模式下，平臺與工人之間的關(guān)系在本質(zhì)上契合勞動關(guān)系判斷的核心標準。這彰顯了傳統(tǒng)勞動關(guān)系判斷理論的適應性與發(fā)展彈性。但平臺用工的特殊性仍對現(xiàn)行判斷標準提出雙重挑戰(zhàn)。一方面，由于算法應用的靈活化與算法控制的隱蔽性，實踐中部分平臺勞動者被排除在勞動關(guān)系范疇之外。另一方面，平臺用工形式的多元化使得部分從業(yè)群體的勞動形態(tài)溢出既定的“二分法”標準。鑒于此，面對平臺用工關(guān)系甄別的困惑，需要以《指導意見》中的“三分法”為基礎，在保留傳統(tǒng)勞動關(guān)系理論的基礎上，對其核心判斷標準、要素和適用思維進行一定程度的“適應性”修正。
（一）圍繞算法控制展開勞動關(guān)系“核心”標準的認定
算法與平臺用工息息相關(guān)，圍繞算法控制展開勞動關(guān)系“核心”標準的認定，能夠有效揭開隱蔽性勞動關(guān)系的面紗，識別出雙方主體的權(quán)利義務安排，重新審視平臺用工模式下的“控制”和“從屬”。首先，應當以算法介入下的技術(shù)從屬為前提，篩選出以“算法人格從屬”進行勞動關(guān)系判斷的范圍。其次，以“算法人格從屬”為主要核心標準，以“經(jīng)濟從屬”和“組織從屬”為輔助核心標準，建立“弱—彈性—強”三級算法控制強度體系。
1.以算法介入下的技術(shù)從屬為判斷前提
并非所有平臺的算法應用均以勞工控制為目的，也并非所有平臺的勞動關(guān)系認定標準均可圍繞算法控制展開分析，需要根據(jù)算法是否實質(zhì)介入平臺用工管理過程進行考慮，以算法介入下的“技術(shù)從屬”為判斷前提。國內(nèi)學者將“技術(shù)從屬”中的“技術(shù)”解釋為兩種類型，即科學技術(shù)在勞動中的應用和勞動過程中出現(xiàn)的組織技術(shù)。在平臺用工模式下，前者可理解為算法介入平臺管理。即只要算法應用涉及勞動過程的管理均可視為滿足此要件，這一點較容易進行判斷。后者可理解為算法中心模式下勞動過程的控制權(quán)分配，主要包括時間和空間的控制。這一維度的審查目的在于排除不滿足“持續(xù)穩(wěn)定”這一基本特征的勞動者。時間控制指平臺對工人勞動時間的控制在“量”的數(shù)量層面或“質(zhì)”的強度層面超過或基本等同于對標準工作日的控制，排除偶爾、臨時的平臺從業(yè)者?？臻g控制則指平臺不依賴于同一空間內(nèi)的物理限制即可對勞動者進行調(diào)度，排除自由度較高的線上工作。
2.構(gòu)建“算法人格從屬性”的三級詮釋
在滿足“算法介入下的技術(shù)從屬”這一前提要件后，需以一定標準判斷工人與平臺之間的算法從屬關(guān)系。網(wǎng)絡平臺類型多樣且發(fā)展迅速，表面類似的平臺背后是迥然不同的商業(yè)模式和技術(shù)迭代， 相應衍生出多樣化的管理模式和控制機制。以騎手為例，既有專送騎手，也有眾包騎手，后者雖受平臺彈性算法調(diào)度，但管理模式已突破傳統(tǒng)勞動關(guān)系的拘束性。因此，無法詳細描繪一個普遍適用的勞動關(guān)系判斷標準，只能在宏觀層面對平臺算法控制的法學意義進行闡述，以算法控制強度的梯度變化進行類型化判定，為算法用工中勞動關(guān)系的判斷提供方向性指引?；谇拔年P(guān)于算法控制體系的分析，在滿足“算法介入的技術(shù)從屬性”的基礎上，可以“算法人格控制”或“算法人格從屬”作為平臺與工人間勞動關(guān)系認定的主要核心標準，以“經(jīng)濟從屬”和“組織從屬”為輔助核心標準，建立起“弱—彈性—強”的三級算法控制體系。
具體而言，“弱算法控制”指用工主體依托平臺完全自主地開展經(jīng)營活動，平臺僅提供信息交互界面與技術(shù)基礎設施，工人與平臺之間不存在通過算法介入勞動管理的情形。此類不屬于勞動法的調(diào)整范疇，由民法進行保護。“彈性算法控制”是數(shù)字經(jīng)濟催生下的中間形態(tài)，用工主體仍受平臺彈性化的算法調(diào)配，但保持部分自主的外觀特征，弱于典型勞動關(guān)系的控制程度。該控制模式的判斷標準有以下三點：其一為人格從屬閾值突破，這是指在特定維度上，平臺對勞動者的控制已經(jīng)觸發(fā)了“人格從屬性”的關(guān)鍵要素，但用工者仍保留一定的自主性，形成實質(zhì)上的“半強制”控制。例如，用工者可自主選擇工作時間、拒接部分訂單、跨平臺接單，但拒單的次數(shù)和時間受到一定限制，并且受到算法的監(jiān)督和控制。其二為經(jīng)濟從屬的非排他性，即通過收入占比和結(jié)算周期等內(nèi)容的綜合比對，判斷用工者與平臺不形成穩(wěn)定的對價關(guān)系。其三為弱化的組織從屬性，例如騎手可多平臺接單、具有獨立的考核指標體系。在這類控制模式中，算法已實質(zhì)影響勞動者的選擇自由，可認定此類從業(yè)者享有部分勞動保障（如職業(yè)傷害保險等內(nèi)容），但無需適用全部勞動法律規(guī)范。“強算法控制”模式的判斷重點是“算法人格從屬性”，在這一維度的判斷過程中，可設置系列指標量化“算法人格從屬”，如懲罰機制、上線時間的限制、特殊時間的強制上線模式、考核要求、平臺工作的專一性等內(nèi)容。除此之外，考察平臺與工人之間有無持續(xù)、穩(wěn)定的經(jīng)濟從屬，工人是否以平臺名義且以平臺外觀從事業(yè)務等內(nèi)容。在綜合判斷的基礎上，滿足算法人格從屬性標準且同時滿足經(jīng)濟從屬或組織從屬，抑或是算法人格從屬性強、具有一定程度的經(jīng)濟從屬性、組織從屬性弱的，屬于“強算法控制”模式，其包括最傳統(tǒng)的平臺雇傭勞動、專送騎手。
（二）合理修正平臺用工模式下勞動關(guān)系的“要素”認定
面對平臺用工模式下勞動關(guān)系的新變化，契合勞動者保護的政策導向，除形成以算法介入下的技術(shù)從屬為前提，算法人格從屬性為核心的判斷標準外，還需要對勞動關(guān)系認定標準中的輔助判斷要素進行一定程度的修正。
1.穿透式判斷合意外衣下的實質(zhì)從屬
在整合分散的市場資源、構(gòu)建產(chǎn)品與服務平臺的經(jīng)濟與社會場域下，平臺以勞動者的成功注冊作為合同的“同意”標志，以表面合意實質(zhì)強制的方式構(gòu)成同意的基礎。在這一過程中，功能齊全的平臺往往擁有超高的市場占有率、超強的用戶粘性，工人對平臺提供的條款內(nèi)容不具有任何議價能力，甚至在晦澀的語言掩蓋和技術(shù)弱勢下，無法判斷條款背后隱含的控制和管理模式，“不同意則退出”的入駐機制實質(zhì)并未給工人第二個選擇。同時，即便部分平臺聲稱設置了申訴處理機制，但大多數(shù)均流于形式，無一體化、專門化、組織化的處理機制。在此背景下，仍冠以平等主體身份，以合同的形式名稱和簡單的要素來判斷平臺與工人之間的關(guān)系，是對平臺權(quán)力的縱容。因此，應摒棄對平臺公司與工人之間書面合同的單純形式審查模式，穿透式還原雙方“表面合意”下的具體服務模式與真實意思表示。
2.明確數(shù)據(jù)作為生產(chǎn)資料的重要性
在判斷數(shù)據(jù)是否可以作為生產(chǎn)資料時，應圍繞平臺是否具有數(shù)據(jù)聚集者或數(shù)據(jù)控制者的身份進行判斷。就數(shù)據(jù)聚集這一維度而言，應著重判斷平臺主動收集、整合和分析數(shù)據(jù)的能力。首先，平臺不僅獲取用戶自愿或被迫提供的數(shù)據(jù)，并且可以通過高級分析功能深度挖掘數(shù)據(jù)潛在價值。例如，對用戶使用APP產(chǎn)生的數(shù)字痕跡這種原材料進行加工后將其變?yōu)閿?shù)字產(chǎn)品，用于與產(chǎn)業(yè)資本的結(jié)合。其次，平臺獲取的數(shù)據(jù)量需達到一定規(guī)模，單個數(shù)據(jù)的價值有限，但當數(shù)據(jù)聚集成為大數(shù)據(jù)集時，數(shù)據(jù)因具有了一定的使用價值而具有演變?yōu)?/span>“生產(chǎn)資料”的可能。例如，美團、餓了么等餐飲平臺可通過對大量數(shù)據(jù)進行分析，提供各類食物的受歡迎排名，為農(nóng)業(yè)生產(chǎn)提供參考。就數(shù)據(jù)控制這一維度而言，若平臺的數(shù)據(jù)成為其運營所必須的“基礎設施”，即平臺的服務活動均圍繞“數(shù)據(jù)”分析展開，其收入高度依賴于數(shù)據(jù)分析。此時，數(shù)據(jù)超越了普通“產(chǎn)品”屬性，融入平臺的運營過程，是與土地、勞動力、技術(shù)等傳統(tǒng)生產(chǎn)要素同等重要的生產(chǎn)資料，在平臺運營中具有核心價值。因此，若平臺符合“數(shù)據(jù)聚集者”或“數(shù)據(jù)控制者”的任一角色，法院在判定其與工人的勞動關(guān)系時，就必須正視數(shù)據(jù)作為生產(chǎn)要素的重要性。
3.以算法控制領域界定平臺業(yè)務范圍
在勞動關(guān)系判斷實踐中，不應僅將平臺視為提供信息的中介公司，而應以算法控制領域界定平臺業(yè)務范圍，從對外的市場經(jīng)營角度和對內(nèi)的勞動管理角度這兩方面進行考量。首先，從市場經(jīng)營角度考察平臺是否以隱性的算法控制參與市場交易。其一，考察平臺是否以“中立市場”的形態(tài)運行。如果平臺在運行過程中，通過算法控制手段實質(zhì)參與市場交易，對除信息提供外的其他同類業(yè)務平臺構(gòu)成競爭威脅，則其不應僅被視為中介公司。其二，考察利潤分配模式。若平臺通過算法模型單方規(guī)定服務價格并抽成決定工人收入，則其突破收取固定費用、不干預雙方交易價格的中介地位，實質(zhì)參與市場經(jīng)營活動。其次，判斷平臺算法管理的中立性。這里的中立性指其在勞動管理中的公正性和合理性。傳統(tǒng)的中介服務不干涉具體的服務提供過程，若平臺在管理過程中將自身價值和需要融入算法運行邏輯，在勞動分配、時間管理等方面存在明顯的“管理”性，則其“中立”的中介地位存疑。
（三）“核心+要素”認定路徑的思維邏輯與整體衡量
無論是大陸法系的從屬性標準還是英美法系的控制權(quán)標準，其均是勞動關(guān)系類型化的結(jié)果，沒有確切的范圍和清晰的概念。在外部無限多可能的基礎上，勞動關(guān)系的判斷標準需要結(jié)合社會原型的變化、時代發(fā)展和政策導向進行綜合考量，從類型化、整體性的思維入手分析是否滿足勞動關(guān)系的判斷標準。
1.類型化的法學適用方法
目前，我國關(guān)于事實勞動關(guān)系認定的主要依據(jù)是原勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》第1、2條，該條款主要圍繞從屬性中的人格、經(jīng)濟和組織而設定，并以一系列要素輔助判斷。其中，第1條明確規(guī)定勞動關(guān)系的成立需要“同時具備”三種情形，屬于法條適用中典型的“構(gòu)成要件模式”。第2條則通過工資支付憑證、工作證件等參照憑證構(gòu)建事實認定的證明體系。具體在法院審判過程中，在不同的平臺用工領域，圍繞該法條內(nèi)容形成了不同的認定側(cè)重點，既有以人格從屬性為核心判斷標準的裁判思路，亦有側(cè)重經(jīng)濟從屬性或組織從屬性的認定路徑，還有全面審查的裁判模式，認定的結(jié)果也各不相同。
這既難以契合平臺經(jīng)濟時代靈活用工的業(yè)態(tài)特征，亦無法保證同案同判，與實質(zhì)保護勞動者的現(xiàn)代勞動法治理念存在價值偏離。應以類型化的法學思維予以代替，具體分以下兩步進行。第一，不拘泥于在法律條款中一一對應相關(guān)要素是否滿足，而應以類型思維整體把握規(guī)范存在的語境并準確理解案件事實。需要根據(jù)平臺用工的模式變化和立法政策的偏向性價值來解釋文義中各項從屬性的體現(xiàn)，并借助于案件事實所體現(xiàn)的情節(jié)，將其與法律規(guī)定相聯(lián)系，更好地解讀法律內(nèi)容。第二，不同于構(gòu)成要件式的全面審查，類型思維的思考是“或多或少”的邏輯，次要核心標準的弱化抑或是輔助判斷要素的缺失均不影響對類型的屬性判定。鑒于此，應當以權(quán)重順位的方式對平臺用工模式下的勞動關(guān)系進行判斷，并將勞動關(guān)系理論中的輔助要素理解為“部分可變的體系”，不拘泥于全有全無的方式，以個案的整體權(quán)重對勞動關(guān)系進行判斷。
2.順位審查下的整體衡量
在具體個案中判斷勞動關(guān)系是否成立，應當遵循以下步驟。首先，以“算法技術(shù)從屬”為前提，確認存在算法技術(shù)從屬關(guān)系后方可進一步適用“算法人格從屬”標準。其次，以“算法人格從屬”為核心標準對案件事實進行情節(jié)提取。脫離此核心要素的認識和分析，會難以分清主次關(guān)系和核心邏輯，陷入次要標準和單個要素堆積判斷下的封閉和僵化。再次，依次分析“經(jīng)濟從屬”和“組織從屬”標準。在具體分析過程中，每一核心標準均有其自己的輔助判斷要素，要結(jié)合平臺的商業(yè)模式、勞動管理模式和算法控制機制，提取相關(guān)輔助要素。最后，基于個案事實，量化“算法人格從屬”“經(jīng)濟從屬”“組織從屬”指標，將算法控制模式劃分為“強—彈性—弱”三個層級：不滿足算法人格從屬標準的屬于“弱算法控制”模式，不屬于勞動法保護范疇；滿足算法人格從屬性標準且同時滿足經(jīng)濟從屬或組織從屬，抑或是算法人格從屬性強、具有一定程度的經(jīng)濟從屬性、組織從屬性弱的，均屬于“強算法控制”模式，應受到勞動法的保護；其余情形則屬于“彈性算法控制”模式，應享有部分勞動者權(quán)益。
結(jié)語
勞動關(guān)系的認定是構(gòu)建勞動權(quán)保障制度的起點。應對平臺用工模式的新變化，在不摒棄原有勞動關(guān)系判斷理論的基礎上，應該樹立類型化、實質(zhì)性判斷、順位審查和整體權(quán)衡的思維，將勞動關(guān)系判斷理論抽象為“核心+要素”的認定路徑。其中，“核心”標準是指以算法介入下的技術(shù)從屬為前提，以“算法人格從屬”為主要核心標準，以“經(jīng)濟從屬”和“組織從屬”為輔助核心標準，“要素”理解為一種“部分可變的體系”，需要根據(jù)個案呈現(xiàn)的具體特征進行整體衡量。衡量過程中，以算法控制領域界定平臺業(yè)務范圍。若平臺符合“數(shù)據(jù)聚集者”或“數(shù)據(jù)控制者”任一角色，應同時考量數(shù)據(jù)作為關(guān)鍵生產(chǎn)要素的影響。據(jù)此，根據(jù)個案整體權(quán)衡的量度指標，建立“弱—彈性—強”的三級算法控制體系，分別通過“勞動法”、“勞動法做減法”和“民法”構(gòu)建相關(guān)主體的合法權(quán)益保障。未來，面對新技術(shù)革命下更廣泛的算法用工發(fā)展，還需要進一步類型化和精細化勞動關(guān)系判斷理論，以構(gòu)建中國自主的勞動法知識體系，為相關(guān)主體提供合理的法律保障，實現(xiàn)勞動過程中勞動者人格之復歸。
因篇幅限制，已省略注釋及參考文獻。
引注：那揚、吳夢玉：《互聯(lián)網(wǎng)平臺用工模式下的勞動關(guān)系認定》，載《河北法學》2025年第11期，第122頁-140頁。
